บทบาทของมนุษยสัมพันธ์ในการสร้างความสัมพันธ์เชิงบวกในที่ทำงาน
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
มนุษยสัมพันธ์ในที่ทำงานมีบทบาทสำคัญในการสร้างและส่งเสริมความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างบุคลากรในองค์กร ซึ่งมีผลต่อการพัฒนาและเสริมสร้างบรรยากาศการทำงานที่เต็มไปด้วยความร่วมมือและประสิทธิภาพ ความสัมพันธ์ที่ดีย่อมช่วยให้เกิดการทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิผล ส่งผลให้เกิดความพึงพอใจทั้งจากพนักงานและผลลัพธ์ที่เป็นบวกในองค์กร การสร้างมนุษยสัมพันธ์ที่ดีในที่ทำงานเริ่มต้นจากการมีการสื่อสารที่ชัดเจนและโปร่งใส เมื่อบุคลากรได้รับการรับฟังความคิดเห็นและรู้สึกว่าได้รับการเคารพ ก็จะช่วยให้เกิดการแลกเปลี่ยนข้อมูลและความคิดอย่างเปิดเผย การสื่อสารที่ดีทำให้บุคคลสามารถเข้าใจจุดมุ่งหมายและเป้าหมายขององค์กรได้อย่างชัดเจน และมีทิศทางในการทำงานที่เป็นทีม นอกจากนี้ การสร้างความสัมพันธ์ที่ดียังช่วยลดความขัดแย้งในที่ทำงาน ซึ่งความขัดแย้งที่เกิดขึ้นอาจส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพการทำงาน การแก้ไขปัญหาหรือความเข้าใจผิดต่างๆ ด้วยการใช้มนุษยสัมพันธ์ที่ดี ช่วยให้ทุกฝ่ายสามารถเข้าถึงข้อยุติที่เป็นประโยชน์ร่วมกันได้ ท้ายที่สุด มนุษยสัมพันธ์ที่ดีในที่ทำงาน ยังมีผลต่อความพึงพอใจในการทำงานของพนักงาน เมื่อบุคลากรรู้สึกว่าเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร และมีความสัมพันธ์ที่ดีร่วมกับเพื่อนร่วมงาน จะทำให้เกิดแรงจูงใจในการทำงาน ส่งผลให้ประสิทธิภาพ และผลลัพธ์ขององค์กรดีขึ้นตามไปด้วย สรุปได้ว่า มนุษยสัมพันธ์ที่ดีเป็นเครื่องมือสำคัญในการสร้างความสัมพันธ์เชิงบวกในที่ทำงาน ซึ่งไม่เพียงแต่ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน ยังช่วยให้บุคลากรมีความสุขในการทำงาน และส่งเสริมความสำเร็จขององค์กรได้อย่างยั่งยืน
Article Details
เอกสารอ้างอิง
จอมพงศ์ มงคลวนิช. (2556). การบริหารองค์การและบุคลากรทางการศึกษา. (พิมพ์ครั้งที่ 2). กรุงเทพมหานคร: วีพริ้นท์.
จันทรานี สงวนนาม. (2551). ทฤษฎีและแนวปฏิบัติในการบริหารสถานศึกษา. (พิมพ์ครั้งที่ 2). กรุงเทพมหานคร: บุ๊ค พอยท์.
จำนงค์ นามมา. (2563). มิติของการสร้างมนุษย์สัมพันธ์ในองค์การ Dimensions of Building Interpersonal Relationships in The Organization. วารสาร มจร อุบลปริทรรศน์, 6(2), 779-790.
ชนิดา จิตตรุทธะ. (2560). วัฒนธรรมองค์การ ปัจจัยสู่ความสำเร็จที่ยั่งยืน. (พิมพ์ครั้งที่ 3). กรุงเทพมหานคร: จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
เตชสิทธิ์ ชินประพินพร. (2559). การศึกษาบุคลิกภาพ วัฒนธรรมองค์กรการใช้เทคโนโลยี และการยอมรับเทคโนโลยีที่มีผลต่อประสิทธิผลในการใช้เทคโนโลยีในองค์กรของพนักงานราชการในกรุงเทพมหานคร. การค้นคว้าอิสระบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต. มหาวิทยาลัยกรุงเทพ.
นิมาลีกี ใบสะเม๊าะ. (2564). พฤติกรรมด้านมนุษยสัมพันธ์ของผู้บริหารสถานศึกษาในสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษาปัตตานี เขต 3. วิทยานิพนธ์ครุศาสตรมหาบัณฑิต.มหาวิทยาลัยราชภัฏยะลา.
บุษบง ธัยมาตร. (2560). การสร้างมนุษยสัมพันธ์ในหน่วยงาน. วารสาร มจร สังคมศาสตร์ปริทรรศน์, 6(2), 353-368.
พรรณทิพย์ ศิริวรรณบุศย์. (2563). จิตวิทยาพัฒนาการ. กรุงเทพมหานคร: สำนักพิมพ์จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
ภารดี อนันต์นาวี. (2557). หลักการ แนวคิด ทฤษฎีทางการบริหารการศึกษา. กรุงเทพมหานคร: สำนักพิมพ์มนตรี จำกัด.
ราชบัณฑิตยสถาน. (2546). พจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน พ.ศ. 2542. กรุงเทพมหานคร: นานมีบุ๊คส์ พับลิเคชั่นส์.
ลิขิต ศรีแสนชัย. (2562). การปฏิบัติงานด้วยการสร้างมนุษยสัมพันธ์ที่ดีภายในองค์กร. Journal of Modern Learning Development, 4(2), 12-20.
Barnard, Chester I. (1964). The Function of the Executive. Cambridge., Mass: Harvard. University Press.
Davis, F.F. (1957). Mercury. In L.A. Wright (Ed.), Mineral Commodities of California: California Division of Mines Bulletin, 176, 341-356.
Dubrin, Andrew, J. (1981). Personal and Human Resource Management. New York: D. Van Nostrand.
Flippo. (1966). Principles of Management. (2 nd ed). Tokyo: Kogakusha.
Reece, Barry L; & Brandit, Rhonda. (1997). Human Relations: Principles and Practices. New York: Houghton Mifflin.
