Motivational and Sustaining Factors Related to Organizational Commitment of Government Teachers and Educational Personnel of Generation X and Generation Y in Nonthaburi Primary Educational Service Area Office 1
Article Sidebar
Main Article Content
Abstract
The objectives of this study were: 1) to examine the level of motivational and maintenance factors; 2) to examine the level of organizational commitment; and 3) to investigate the relationship between motivational and maintenance factors and organizational commitment among government teachers and educational personnel from Generation X and Generation Y in the Nonthaburi Primary Educational Service Area Office 1.The sample used in this research consisted of 385 educational personnel, determined by using Krejcie and Morgan’s sample size table. The research instrument was a questionnaire. Data analysis involved percentage, mean, standard deviation, and the Pearson product-moment correlation coefficient.
The research findings were as follows 1)Motivational and maintenance factors, overall, were at a high level. When classified by category, the highest was maintenance factors, followed by motivational factors. 2) Organizational commitment, overall, was at a high level. When considered by dimension, the highest was normative commitment, followed by continuance commitment, and the lowest was affective commitment, respectively.3ป The results of the multiple correlation analysis revealed that the correlation coefficient between motivational and maintenance factors and organizational commitment was 0.900, indicating a statistically significant relationship at the 0.01 level. These factors could explain 90.00% of the variance in organizational commitment (R² = 0.911). Hypothesis testing showed that both motivational and maintenance factors had a statistically significant relationship with organizational commitment at the 0.01 level.
Article Details
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
This article is published under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License (CC BY-NC-ND 4.0), which allows others to share the article with proper attribution to the authors and prohibits commercial use or modification. For any other reuse or republication, permission from the journal and the authors is required.References
กชพรพรรณ สุทธิหิรัญพงศ์. (2562). บทบาทของผู้บริหารสถานศึกษาต่อแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูและบุคลากรทางการศึกษา เขตพัฒนาพิเศษเฉพาะกิจจังหวัดชายแดนภาคใต้ 4 อำเภอของจังหวัดสงขลา (สารนิพนธ์ศึกษาศาสตรมหาบัณฑิต). มหาวิทยาลัยหาดใหญ่, สงขลา.
กาญจนา พันธ์ศรีทุม (2559). อิทธิพลของปัจจัยด้านความยึดมั่นผูกพันในงาน ความผูกพันต่อองค์การ และความพึงพอใจในงาน ที่ส่งผลต่อความตั้งใจลาออกของพนักงานรัฐวิสาหกิจแห่งหนึ่ง. มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.
จิรัฏฐ์ สวัสดิพัชรกุล. (2559). การพัฒนารูปแบบการเรียนการสอนบนเว็บตามแนวคอนสตรัคชั่นนิซึมเพื่อพัฒนาความคิดสร้างสรรค์ของนักศึกษาอาชีวะเกษตร,วิทยานิพนธ์. ศษ.ด., เทคโนโลยีการศึกษา. คณะศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์.
เจมินี่น์ เจนอารีวงศ์. (2560). ปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน กรณีศึกษา : พนักงานบริษัทอายิโนะโมะ โต๊ะ (ประเทศไทย) จำกัด สำนักงานใหญ่. สารนิพนธ์ ปริญญาการจัดการมหาบัณฑิต, กรุงเทพมหานคร: มหาวิทยาลัยมหิดล
ชญานุช วุฒิศักดิ์. (2563). การสร้างความผูกพันต่อองค์การของบุคลากรส่วนงานด้านเทคโนโลยีสารสนเทศในธุรกิจค้าปลีก กรณีศึกษาธุรกิจค้าปลีกมรกต. การค้นคว้าอิสระบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต. คณะบริหารธุรกิจ. บัณฑิตวิทยาลัย: มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลกรุงเทพ
ชุติมา ทองคำพันธุ์. (2560). การเปรียบเทียบความผูกพันต่อองค์การของบุคลากรในองค์การบริหารส่วนตำบลเทศบาลตำบล และเทศบาลเมือง ในอำเภอพนัสนิคม จังหวัดชลบุรี. งานนิพนธ์รัฐประศาสนศาสตร มหาบัณฑิต. บัณฑิตวิทยาลัย: มหาวิทยาลัยบูรพา.
ณฐพรรณ ชาญธัญกรรม. (2560). ปัจจัยที่ส่งผลต่อควำมผูกพันของบุคลำกรกรมชลประทำน (สำมเสน). ค้นคว้าอิสระ บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต, กรุงเทพมหานคร : มหาวิทยาลัยเกริก
ธีรพัฒน์ วงศ์คุ้มสิน (2561) การพัฒนาความเห็นอกเห็นใจผู้อื่นของนิสิตจิตวิทยามหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ โดยโปรแกรมการให้คำปรึกษาแบบกลุ่ม.าควิชาจิตวิทยา คณะสังคมศาสตร์มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์
ในตะวัน กำหอม.(2559).การวิจัยการบริหารการศึกษา. โรงพิมพ์ทีคอม จังหวัดมหาสารคาม.วิทยาลัยทองสุข.
พันธุ์วีร์ พันธุ์อำไพ (2561). ความผูกพันต่อองค์การของข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา generation X และ generation Y ในวิทยาลัยอาชีวศึกษาสงขลา จังหวัดสงขลา. มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.
ภัณฑิรา ประทุมมา (2563) สภาพและปัญหาการบริหารแบบมุ่งคุณภาพทั้งองค์กรของผู้บริหารศูนย์การศึกษาตามอัธยาศัยอำเภอเดชอุดม จังหวัดอุบลราชธานี,มหาวิทยาลัยราชธานี
รวีวรรณ พุทธิวัฒน์. (2559). ปัญหาทุนจิตวิทยาเชิงบวกของพนักงานที่เกิดในยุค Generation Y (Gen Y) ที่มีผลต่อความรู้สึกหมดไฟ (Burn Out) ในการทำงาน จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย,
ศุทธกานต์ มิตรกูล และอนันต์ชัย คงจันทร์ (2559)เจเนอเรชันวายในองค์กร: การศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างความสอดคล้องของค่านิยมกับความผูกพันต่อองค์กร.คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชีจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย
Gallup Consulting. (2010). Employee Engagement: What’s Your Engagement Ratio. (Online). Retrieved October 10, 2014 form http://www.gallup.com/ consulting/121535/Employee-Engagement-Overview-Brochure.aspx
Greenberg, J. (2004). Stress Fairness to Fare No Stress: Managing Workplace Stress by Promoting Organizational Justice. Organizational Dynamics, 33, 352-365.
Greenberg, Jerald, & R. A. Baron. (2000). Behavior in Organization : Understanding and Managing The Human Side Of Work. 2nd ed. New Jersey: Prentice-Hall.
Hewitt Associates (2011) Trends in Global Employee Engagement.
Mathieu, J.E. and Zajac, D.M. (1990) A Review and Meta-Analysis of the Antecedent, Correlates, and Consequences of Oganisational Commitment. Psychological Bulletin, 108, 171-194.
Sheldon, M.E. (1971) Investments and Involvements as Mechanisms Producing Commitment to the Organization. Administrative Science Quarterly, 16, 143.
Sheldon, M.E. (1971) Investments and Involvements as Mechanisms Producing Commitment to the Organization. Administrative Science Quarterly, 16, 143.
