ปัจจัยจูงใจและปัจจัยค้ำจุน ที่สัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์กรของข้าราชการครูและ บุคลากรทางการศึกษา Generation X และ Generation Y สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษานนทบุรี เขต 1
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์ ) ศึกษาระดับปัจจัยจูงใจและปัจจัยค้ำจุน 2) ศึกษาระดับความผูกพันต่อองค์กร3) ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยจูงใจและปัจจัยค้ำจุน ที่สัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์กรของข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา Generation X และ Generation Y สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษานนทบุรี เขต 1 กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้ คือ บุคลากรทางการศึกษา จำนวน 385 คน ได้มาโดยกำหนดขนาดของกลุ่มตัวอย่างจากตารางของเครจซี่และมอร์แกน เครื่องมือที่ใช้คือแบบสอบถาม การวิเคราะห์ข้อมูล การหาค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และหาความสัมพันธ์โดยใช่ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์แบบเพียร์สัน
ผลการวิจัยพบว่า 1)ปัจจัยจูงใจและปัจจัยค้ำจุน โดยรวมอยู่ในระดับมาก เมื่อจำแนกเป็นรายด้าน พบว่า อันดับที่ 1 คือด้านปัจจัยค้ำจุน รองลงมา คือด้านปัจจัยจูงใจ ตามลำดับ 2) ความผูกพันต่อองค์กร โดยรวมค่าเฉลี่ยอยู่ในระดับมาก เมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า อันดับที่ 1 คือ ด้านความผูกพันด้านบรรทัดฐานทางสังคม รองลงมาคือด้านความผูกพันด้านความต่อเนื่อง และอันดับสุดท้ายคือ ด้านความผูกพันด้านความรู้สึก ตามลำดับ 3) ผลการวิเคราะห์ความสัมพันธ์ปัจจัยจูงใจและปัจจัยค้ำจุน ที่สัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์กรของข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา Generation X และ Generation Y ด้วยวิธี พหุคูณ มีค่าเท่ากับ 0.900 และสามารถอธิบายความผันแปรของปัจจัยจูงใจและปัจจัยค้ำจุน ที่สัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์กรของข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา Generation X และ Generation Y อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.01 ได้ร้อยละ 90.00 (R2=0.911) และผลการทดสอบสมมติฐาน ปัจจัยจูงใจและปัจจัยค้ำจุน ที่สัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์กรของข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา Generation X และ Generation Y พบว่า มีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.01
Article Details
อนุญาตภายใต้เงื่อนไข Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
บทความนี้ได้รับการเผยแพร่ภายใต้สัญญาอนุญาต Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International (CC BY-NC-ND 4.0) ซึ่งอนุญาตให้ผู้อื่นสามารถแชร์บทความได้โดยให้เครดิตผู้เขียนและห้ามนำไปใช้เพื่อการค้าหรือดัดแปลง หากต้องการใช้งานซ้ำในลักษณะอื่น ๆ หรือการเผยแพร่ซ้ำ จำเป็นต้องได้รับอนุญาตจากวารสารเอกสารอ้างอิง
กชพรพรรณ สุทธิหิรัญพงศ์. (2562). บทบาทของผู้บริหารสถานศึกษาต่อแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูและบุคลากรทางการศึกษา เขตพัฒนาพิเศษเฉพาะกิจจังหวัดชายแดนภาคใต้ 4 อำเภอของจังหวัดสงขลา (สารนิพนธ์ศึกษาศาสตรมหาบัณฑิต). มหาวิทยาลัยหาดใหญ่, สงขลา.
กาญจนา พันธ์ศรีทุม (2559). อิทธิพลของปัจจัยด้านความยึดมั่นผูกพันในงาน ความผูกพันต่อองค์การ และความพึงพอใจในงาน ที่ส่งผลต่อความตั้งใจลาออกของพนักงานรัฐวิสาหกิจแห่งหนึ่ง. มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.
จิรัฏฐ์ สวัสดิพัชรกุล. (2559). การพัฒนารูปแบบการเรียนการสอนบนเว็บตามแนวคอนสตรัคชั่นนิซึมเพื่อพัฒนาความคิดสร้างสรรค์ของนักศึกษาอาชีวะเกษตร,วิทยานิพนธ์. ศษ.ด., เทคโนโลยีการศึกษา. คณะศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์.
เจมินี่น์ เจนอารีวงศ์. (2560). ปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน กรณีศึกษา : พนักงานบริษัทอายิโนะโมะ โต๊ะ (ประเทศไทย) จำกัด สำนักงานใหญ่. สารนิพนธ์ ปริญญาการจัดการมหาบัณฑิต, กรุงเทพมหานคร: มหาวิทยาลัยมหิดล
ชญานุช วุฒิศักดิ์. (2563). การสร้างความผูกพันต่อองค์การของบุคลากรส่วนงานด้านเทคโนโลยีสารสนเทศในธุรกิจค้าปลีก กรณีศึกษาธุรกิจค้าปลีกมรกต. การค้นคว้าอิสระบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต. คณะบริหารธุรกิจ. บัณฑิตวิทยาลัย: มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลกรุงเทพ
ชุติมา ทองคำพันธุ์. (2560). การเปรียบเทียบความผูกพันต่อองค์การของบุคลากรในองค์การบริหารส่วนตำบลเทศบาลตำบล และเทศบาลเมือง ในอำเภอพนัสนิคม จังหวัดชลบุรี. งานนิพนธ์รัฐประศาสนศาสตร มหาบัณฑิต. บัณฑิตวิทยาลัย: มหาวิทยาลัยบูรพา.
ณฐพรรณ ชาญธัญกรรม. (2560). ปัจจัยที่ส่งผลต่อควำมผูกพันของบุคลำกรกรมชลประทำน (สำมเสน). ค้นคว้าอิสระ บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต, กรุงเทพมหานคร : มหาวิทยาลัยเกริก
ธีรพัฒน์ วงศ์คุ้มสิน (2561) การพัฒนาความเห็นอกเห็นใจผู้อื่นของนิสิตจิตวิทยามหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ โดยโปรแกรมการให้คำปรึกษาแบบกลุ่ม.าควิชาจิตวิทยา คณะสังคมศาสตร์มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์
ในตะวัน กำหอม.(2559).การวิจัยการบริหารการศึกษา. โรงพิมพ์ทีคอม จังหวัดมหาสารคาม.วิทยาลัยทองสุข.
พันธุ์วีร์ พันธุ์อำไพ (2561). ความผูกพันต่อองค์การของข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา generation X และ generation Y ในวิทยาลัยอาชีวศึกษาสงขลา จังหวัดสงขลา. มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.
ภัณฑิรา ประทุมมา (2563) สภาพและปัญหาการบริหารแบบมุ่งคุณภาพทั้งองค์กรของผู้บริหารศูนย์การศึกษาตามอัธยาศัยอำเภอเดชอุดม จังหวัดอุบลราชธานี,มหาวิทยาลัยราชธานี
รวีวรรณ พุทธิวัฒน์. (2559). ปัญหาทุนจิตวิทยาเชิงบวกของพนักงานที่เกิดในยุค Generation Y (Gen Y) ที่มีผลต่อความรู้สึกหมดไฟ (Burn Out) ในการทำงาน จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย,
ศุทธกานต์ มิตรกูล และอนันต์ชัย คงจันทร์ (2559)เจเนอเรชันวายในองค์กร: การศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างความสอดคล้องของค่านิยมกับความผูกพันต่อองค์กร.คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชีจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย
Gallup Consulting. (2010). Employee Engagement: What’s Your Engagement Ratio. (Online). Retrieved October 10, 2014 form http://www.gallup.com/ consulting/121535/Employee-Engagement-Overview-Brochure.aspx
Greenberg, J. (2004). Stress Fairness to Fare No Stress: Managing Workplace Stress by Promoting Organizational Justice. Organizational Dynamics, 33, 352-365.
Greenberg, Jerald, & R. A. Baron. (2000). Behavior in Organization : Understanding and Managing The Human Side Of Work. 2nd ed. New Jersey: Prentice-Hall.
Hewitt Associates (2011) Trends in Global Employee Engagement.
Mathieu, J.E. and Zajac, D.M. (1990) A Review and Meta-Analysis of the Antecedent, Correlates, and Consequences of Oganisational Commitment. Psychological Bulletin, 108, 171-194.
Sheldon, M.E. (1971) Investments and Involvements as Mechanisms Producing Commitment to the Organization. Administrative Science Quarterly, 16, 143.
Sheldon, M.E. (1971) Investments and Involvements as Mechanisms Producing Commitment to the Organization. Administrative Science Quarterly, 16, 143.
